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Empresas devem diversificar estratégias para a promoção da igualdade de género

  • As mulheres continuam a não progredir nas suas carreiras como seria de esperar e representam apenas 41% da força de trabalho no mundo;
  • Apenas 15% das organizações, a nível global, apresentam taxas de poupança e opções de investimento diferenciadas por género;
  • Apenas 48% das organizações desenvolvem campanhas de saúde e educação desenhadas tendo por base o género
  • Trabalho flexível (86%) e licença de maternidade (84%) são os dois benefícios mais oferecidos pelas empresas com campanhas de saúde e educação;
  • 63% das empresas com campanhas de saúde e educação atribuem a licença de paternidade como benefício;
  • As organizações devem apostar em soluções não tradicionais para motivar mulheres com talento e compreender que não existe uma solução única igual para todas, cada caso é um caso.

Apesar de nas últimas décadas se terem realizado esforços para promover a igualdade de género, as mulheres continuam a não progredir nas suas carreiras como seria de esperar. Segundo o estudo da Consultora Mercer, When Women Thrive, Businesses Thrive, o facto de desenvolver soluções não tradicionais de acordo com as necessidades específicas das mulheres pode ter impacto positivo a longo prazo no que se refere à capacidade das organizações em atrair e manter talento feminino. O estudo, que analisou mais de 1,7 milhões de colaboradores em 28 países, incluindo mais de 680.000 mulheres, identificou o que as organizações podem fazer para envolver as suas colaboradoras, de forma a assegurar que a igualdade existe e que promove o sucesso do negócio.

“As mulheres continuam a ser sub-representadas nos quadros superiores das empresas, apesar de décadas de esforços organizacionais para alcançar a igualdade. As soluções exigem medidas que vão para além dos tradicionais programas de mentoring e planos de contratação distintos.”, afirma Nélia Câmara, Gerente da Mercer Portugal.

Segundo o estudo da Mercer, as empresas ainda se encontram longe de uma situação de “igualdade de género”. As mulheres representem 41% da força de trabalho no Mundo mas a maioria exerce funções de apoio e suporte. As mulheres representam 40% da força de trabalho a nível operacional/administrativo, 36% a nível de gestão e apenas 26% ocupam posições como gestoras seniores e 19% como executivas. (ver fig. 1).

A diversidade de género é um elemento central nas empresas que, uma vez implementado, resulta num conjunto de vantagens como refere Nélia Câmara, “Tendo em consideração a dimensão da força de trabalho feminino ainda por explorar, ao nível de uma participação mais activa das mulheres, podemos esperar alterações significativas no futuro no que se refere à economia e ao desenvolvimento social das comunidades e nações, bem como em relação aos resultados das empresas e à sua performance.”

O estudo mostra que o envolvimento activo dos líderes na promoção da igualdade de género conduz a uma maior e mais rápida representação das mulheres em funções executivas. Por outro lado, uma equipa dedicada e responsável pela igualdade salarial nas empresas conduz à existência de um maior número de mulheres em posições seniores. Ainda assim, com as mulheres a representar 41% da força de trabalho no Mundo, as organizações a nível global encontram-se muito longe de alcançar uma situação de igualdade de género. Por exemplo, nos EUA e no Canadá o número de mulheres em cargos mais elevados deverá manter-se semelhante nos próximos 10 anos, com 26% das funções executivas a serem desempenhadas por mulheres em 2024 comparando com os atuais 24%. No entanto, as organizações na Europa poderão vir a sofrer alterações substanciais no que se refere à igualdade de género nas posições de topo nos próximos 10 anos, pois espera-se que o número de mulheres em funções executivas passe de 18% para 47% nesta região.

Uma outra medida que as organizações devem considerar é repensar os seus planos de reforma. Está comprovado que as mulheres vivem mais tempo do que os homens e apresentam uma maior propensão para ter mais pausas ao longo das suas carreiras profissionais. No entanto, poucas organizações monitorizam as possibilidades de fazer poupanças neste benefício em função do género ou implementam programas de reforma que vão ao encontro de diferentes comportamentos relativos a homens e mulheres. Nesse sentido, o estudo recolheu dados sobre se as organizações seguem esses princípios ou não. Em relação à afirmação “Nós monitorizamos taxas de poupança e opções de investimento por género, através do nosso principal programa de reforma/poupanças”, apenas 15% das organizações promoveram internamente este tipo de iniciativa, sendo que foi o continente norte-americano quem apresentou uma maior percentagem de implementação com 25%. A América Latina e a Europa ficaram-se pelos 9% e 7%, respectivamente.

Outro conselho que o estudo apresenta prende-se com a promoção de campanhas de educação e de saúde distintas entre homens e mulheres. Estas iniciativas não são, muitas vezes, destacadas como parte de uma estratégia de diversidade, mas devem ser consideradas como um factor que se correlaciona com uma maior oportunidade de melhorar a representação das mulheres nos quadros superiores das empresas.

Contudo, entre as várias empresas que participaram no estudo “When Women Thrive, Businesses Thrive”, apenas 50% recorre a este tipo de campanhas, e dessas poucas são as que as incluem programas para manter e desenvolver o talento feminino. Destas empresas, com campanhas de saúde e educação, a maioria considera que o trabalho flexível (86%) e a licença de maternidade (84%) são os benefícios mais importantes, oferecendo-os aos seus colaboradores. Seguem-se os programas de bem-estar (83%), horários em part-time (76%) e benefícios de prevenção abrangidos pela organização (71%).

Não são apenas as mulheres a terem direito a ficar em casa quando nasce um bebé, o pai também pode pedir uma licença. Mais uma vez, das empresas com campanhas de saúde e educação, a licença de paternidade é oferecida por 63% das organizações. Também há empresas que oferecem uma licença para quem é cuidador ou para familiares que tenham alguém ao seu cuidado (55%).

Na tabela dos benefícios mais oferecidos pelas organizações seguem-se: semanas de trabalho reduzidas (54%), acesso a infantários financiados pelas organizações (51%), campanhas de saúde e de educação desenhadas por género (48%) e serviços de apoio a quem sofre de violência doméstica (38%). Os três últimos benefícios da tabela são seguro de transporte/opções de rede de transportes (36%), acesso a opções de saúde reprodutiva (20%) e acesso a assistência a idosos, que se apresenta como a última opção com apenas 13%.

De acordo com o mesmo estudo da Mercer, existem outras abordagens que as organizações podem adoptar para reforçar a diversidade de género:

1. Compreender que não existe uma solução única que sirva para todas as organizações: cada empresa deve conhecer o ambiente em que se move e adoptar estratégias que vão ao encontro dos seus objectivos e necessidades.

2. Admitir que se tem um problema… e uma oportunidade: de modo a que as organizações possam avançar e ter sucesso, devem admitir que a igualdade de género pode ser um problema, pois só assim será passível de se analisar quais as melhores estratégias a adoptar. Este não pode ser um assunto-tabu, apenas porque as organizações temem instabilidade interna ou problemas reputacionais.

3. Basear a estratégia de igualdade de género e prioridades em dados estatísticos da força de trabalho: esta metodologia também pode ser aplicada para prever como é que as práticas actuais irão influenciar a igualdade de género na sua organização no futuro, bem como projectar o impacto de mudanças específicas no sentido de fundamentar apoiar nas decisões que são tomadas hoje.

4. Alinhar a estratégia de diversidade com a estratégia de talento: as empresas não alcançam o seu potencial máximo quando as suas estratégias de diversidade são inconsistentes com as suas estratégias de retenção e promoção de talento.

5. Implementar novos programas e benefícios apenas no contexto de um ambiente propício: os programas implementados para melhorar a diversidade de género podem, na falta de uma cultura organizacional encorajadora e de uma gestão activa de talento feminino, tornar-se prejudiciais. As acções para promover a diversidade de género nas organizações só terão sucesso se a cultura das mesmas compreender as escolhas dos colaboradores e aceitar as suas diferentes abordagens para contribuírem para o sucesso da empresa.

6. Aumentar o conhecimento sobre o que é necessário para apoiar as mulheres: aconselha-se as organizações a adoptar estratégias inovadoras quando considerarem formas de apoiar e promover o talento feminino. É importante reconhecer que as mulheres possuem necessidades financeiras e de saúde específicas, em diferentes etapas profissionais ao longo da vida, pelo que os programas a adoptar devem ser desenhados de acordo com as mesmas.

7. Colaborar com outros stakeholders num ambiente macro para produzir um impacto na cadeia de talento feminino: assegurar que se tem o talento necessário em todos os mercados onde se compete para se gerir de forma eficiente o talento internamente e na preparação de talento feminino externo nos países e sociedades onde a empresa opera.

“O nosso estudo revela que as empresas que se encontram focadas em soluções globais e abrangentes para promover a diversidade têm mais sucesso. As organizações que aplicam análises preditivas para conjugar programas específicos e estratégias de talento para o avanço, compromisso e retenção das mulheres, são mais eficazes”, afirmou Nélia Câmara.

As razões para a persistência da desigualdade de género a nível global no local de trabalho são variadas: disparidades educacionais, normas culturais, a tendência das mulheres em assumir uma faceta mais protetora e de responsabilização. Por outro lado, continua-se a assistir aos custos que esta desigualdade comporta para a mulher: continuar a ganhar menos do que o homem nas mesmas posições, a receber menos promoções e a abdicar da carreira em maiores proporções do que os homens.

Nélia Câmara conclui, afirmando que “As organizações, como parte integrante das comunidades em que se encontram inseridas têm aqui uma responsabilidade e uma oportunidade de fazer melhor e de contribuir para o desenvolvimento e para a mudança de mentalidades das pessoas quanto ao papel das mulheres nas empresas. Os países devem construir as suas economias fundadas no compromisso e produtividade. E as nossas famílias precisam de ser valorizadas pelas realizações e ganhos das nossas mulheres, bem como dos nossos homens.”

É de salientar que os grupos de talento feminino se encontram em crescimento e estão a tornar-se incrivelmente qualificados em muitas partes do mundo. A população do sexo feminino compreende agora mais de 50% dos estudantes universitários e licenciados e possui competências chave passíveis de dar resposta às necessidades de mais de metade dos clientes de muitas empresas. Economias desenvolvidas e em desenvolvimento só irão prosperar igualmente quando este grupo de mulheres talentosas for considerado de forma produtiva e empenhada, uma oportunidade que não se pode dar ao luxo de se perder.

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