Remuneração “Injusta” condiciona satisfação dos colaboradores

Foram ontem conhecidos os vencedores da segunda edição do “Índice da Excelência”, estudo de clima organizacional e desenvolvimento do capital humano organizado pela Neves de Almeida | HR Consulting, em parceria com a Human Resources Portugal, a Executive Digest e o INDEG-ISCTE.

As respostas de aproximadamente 30.000 colaboradores que participaram na iniciativa, oriundos de cerca de 200 empresas, permitem traçar um quadro compreensivo do nível de satisfação e dos fatores decisivos na relação entre as organizações e os seus profissionais. A perceção do valor do salário recebido como injusto face ao esforço e competências individuais e à realidade global da organização surge como o principal fator de insatisfação identificado.

As três respostas endereçadas aos colaboradores que obtiveram uma menor classificação global encontram-se diretamente relacionadas com a ideia do carácter injusto e desadequado da remuneração recebida: “O meu salário está adequado ao meu desempenho real” (49,1%), “Atendendo aquilo que outras pessoas na minha organização recebem, a minha remuneração global é justa” (50,3%) e “Considerando as minhas competências e o meu esforço, a minha remuneração global é justa” (51%).

Segundo Pedro Rocha e Silva, Partner da Neves de Almeida | HR Consulting, “verifica-se um certo descontentamento ou preocupação com a questão da remuneração, particularmente com o modo como está é pesada face à mais-valia que o colaborador traz à sua organização e como se equipara com a de outros colegas no mesmo contexto. Se, por um lado, os colaboradores reconhecem à organização uma elevada orientação para o cliente, a capacidade para procurar novos desafios ou a evidência de respeito para com o trabalho desenvolvido, a questão salarial, obviamente relacionada com o seu impacto noutros aspetos da vida do profissional, surge com algum peso nesta avaliação da sua relação com a empresa. Mas esta é uma análise que faz parte de uma realidade mais abrangente relativamente a dimensões e tipologias de organizações, sendo notório como em empresas de menor dimensão ou de âmbito tecnológico a satisfação, porventura relacionada com um carácter reforçado de dinamismo ou proximidade, se faz mais sentir.”

O estudo possibilita ainda apontar um perfil de satisfação de colaboradores, definido pela posição ocupada na organização, pela idade e pelo sexo. Os colaboradores mais satisfeitos são do sexo masculino, com idade até 25 anos, com funções de chefia e com menos de 2 anos de antiguidade na empresa; os colaboradores menos satisfeitos são do sexo feminino, com idade entre 41 a 45 anos, com funções de não chefia, que permanecem por períodos entre 11 e 16 anos na empresa.

Atendendo às categorias das empresas participantes no estudo, os resultados mais elevados nas quatro dimensões avaliadas – Excelência da Dinâmica Organizacional, Excelência dos Processos, Excelência do Clima e Excelência da Gestão de Recursos Humanos – são registados na categoria de Pequenas Empresas, sendo esta a única categoria de empresas por dimensão em que todos os resultados sobem comparativamente à edição do ano anterior e que domina o nível de Excelência Global (74,2%, um aumento de 2 pontos percentuais face à primeira edição deste estudo). Quando nos debruçamos sobre os nove macro setores de atividade incluídos na iniciativa é a Tecnologia, Media e Telecomunicações que conquista maior expressão, conquistando todas as dimensões de avaliação; por oposição, é no Setor Público que se encontram os valores mais reduzidos em todas estas dimensões de análise.

As organizações participantes no Índice da Excelência têm acesso a um conjunto de resultados que lhes permitirão conhecer quais as áreas de maior e menor satisfação e compará-las com o mercado, percebendo, não só, onde se destacam pela positiva – o seu Fator X – mas também, em que áreas estão abaixo da média. Os rankings definidos tiveram em consideração a dimensão das organizações participantes (Pequenas, Médias, Grandes e Grandes>1000), bem como o seu posicionamento em diferentes setores de atividade.

Indicadores adicionais:

• 26% dos colaboradores considera que a comunicação entre diferentes áreas da empresa não é eficaz.
• 35% dos colaboradores afirma que o número de colaboradores não é suficiente para o volume de trabalho que têm.
• O salário de 46% dos colaboradores não está adequado ao seu desempenho real.
• 68% dos colaboradores considera que existe igualdade de oportunidades para homens e mulheres na sua empresa.
•  75% dos colaboradores considera que a sua empresa cria novos desafios e procura oportunidades de negócio.
• 79% dos colaboradores tem boas relações com as suas chefias.
• Cerca de 80% dos colaboradores sabe que, se realmente precisar, a sua chefia tomará a iniciativa de ajudar.
• Para 84% dos colaboradores, as empresas procuram assegurar a total satisfação dos seus clientes.
• 95% dos colaboradores sente-se competente e capaz de fazer as coisas que considera mais importantes para si.